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为学习借鉴各兄弟疾控部门先进的管理经验，尤其是探讨新时期疾控绩效考核工作新思路，2009年8月5日、17日和18日中心主任沈洁率绩效考核组、人事科及质管科负责人赴无锡市、南京市和镇江市疾控中心进行了考察交流，现将考察学习情况汇报如下：
一、基本情况
无锡市、南京市和镇江市疾控中心各方面管理工作具有共性，同时又各具特色。
• （一） 无锡市疾控中心基本情况
无锡市疾控中心成立于2001年12月，由原来的卫生防疫站、血吸虫病防治站、健康教育所、结核病防治所、皮肤病防治所5家防病机构组建而成。中心现有正式在编人员179名，机构设置为9部1办及新区分中心，部下面设有科室。
• 无锡市疾控中心绩效管理、绩效分配工作起步较早，建立了两级管理的考核评估体系及部门--个人双向选择的制度。由于绩效考核工作效果显著，2009年2月曾在全省疾控系统进行了交流。
（二）南京市疾控中心基本情况
南京市下辖11个区和2个县，户籍人口600万人。南京市疾控中心成立于2001年6月，由原来的卫生防疫站、职业病防治所、血吸虫病防治所、健康教育所、结核病防治所、皮肤病防治所等6家防病机构组建而成。现在由疾控中心本部、金山医院（职业病防治）、皮肤性病专科医院三个部分组成。中心在职职工519人，下辖12个职能科室、14个业务科室。2008年中心预算外收入4692万（以疫苗为主）。
• 南京市疾控中心的科研工作成绩突出，近5年科研立项28项，仅2008年发表SCI论文5篇，近3年发表SCI论文12篇。
• （三）镇江市疾控中心基本情况
镇江市下辖4个区、3市，户籍人口300万人。现镇江市疾控中心是2001年底在原卫生防疫站、血吸虫病防治所、健康教育所、皮肤病防治所基础上组建而成的。下辖5个行政科室和11个业务科室。现有在职职工119人，有4人入选市“169”人才工程。镇江下辖的丹阳市拥有艾滋病及传染病两个国家级综合防治示范区项目。
镇江市疾控中心建立全市疾控工作绩效考核机制，以5个方面的指标体系对各辖市、区开展绩效考核，并配有相应的奖惩办法。
二、主要启示
所考察的这三个地方的疾控中心都具有自身的亮点及特色品牌，比如：无锡市完善的绩效考核与分配制度、南京市的科教及人才培养、镇江市的区域绩效评估机制等。现将三地疾控管理及绩效考核工作成功之处总结如下：
（一）绩效管理机制和绩效工资分配制度
1、体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则
无锡市疾控中心2004年起引入绩效管理考核及分配的理念，建立部门、岗位绩效管理机制和绩效工资分配制度。落实“按劳分配、效率优先、兼顾公平，以及向高技术、高责任、高风险岗位倾斜”的原则，以绩效考核为核心，把劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。职工的现有收入分为基础职务工资和绩效工资两部分，其中财政统发的基本工资、按职级发放的地方补贴、按岗位发放的卫生津贴为基础职务工资，其余工资奖金部分均纳入绩效工资范畴。同时实行按月和年终一次性考核发放（项目化管理、科研基金、质量管理基金）。科室绩效工资全年分配额度年初即以分配方案形式予以确定，其确定原则为以前三年科室分配水平均值为依据，在定编、定岗、定员的基础上，实行减人不减资、增人不增资。
2、中心和部门两级管理、两级考核、两级分配
无锡市疾控中心对科室部门考核后，核发绩效工资奖总额，由科室（部门）进行再分配。绩效考核的最终分配结果，由科室“二次分配”确定，充分体现科室自身管理和分配自主权。通过绩效分配激励、提高科室部门职工的向心力、责任感和竞争意识。科室部门在分解落实中心下达的综合目标后，针对不同层级或不同类别的考核对象，分别设计具体的考核指标，采用定性指标与定量指标相结合的形式，再转化为每个岗位、每位职工的绩效考核评估的指标。考核指标有详细说明，便于考核者、被考核者准确把握。中心领导集团的分配基数按市局规定执行；中层干部绩效工资的分配基数纳入其科室总额，中层干部绩效工资的系数部分由中心领导根据考评结果核发；后勤人员分配基数原则上不高于专技人员的80%。绩效工资分配实施情况大致是整体分配水平呈梭形分布，各部门人均收入最高、最低相差约1.5万，部门内员工收入最高、最低相差约0.5万左右。
南京市疾控中心根据科室性质及创收情况确定绩效工作分配系数，其中，新分配工作人员系数为0.6～1.0，非创收科室系数为1.0～2.2不等，中心与创收科室订立每年的收支计算及提成办法，由审计科根据其实际创收额和支出按月计算。创收科室的负责人具有奖金20%的二次分配权。
（二） 部门与个人之间双向选择、定岗定责
南京市疾控中心坚持“公开、公平、竞争、择优”的原则，实施双向选择、竞聘上岗。由个人填写双选竞聘自荐表，由科室负责人填写科室所需工作人员意向表，交人事科。中心成立考核聘任委员会，委员会根据考核分值（民主测评分值占50%，综合能力测评分值占30%，科室负责人选择分值占20%）综合分析审定，经无记名投票，确定落岗人员。落岗人员经过培训和学习，由个人自找岗位、科室提供岗位或组织协调安排，进入试岗期；经试岗后仍不能胜任工作者，进入待岗期。
无锡市疾控中心实行“双向选择、两级聘任”（定编、定岗、定员，实现增人不增资、减员不减资）和技术职务双轨制（高职低聘、低职高聘，老人老办法，新人新办法）。中层干部选员工、每个员工可选报2个部门；技术职务的聘任上有低职高聘、也有高职低聘。
（三） 区域联动及绩效评估机制
在卫生部绩效考核方案出台前，镇江市疾控中心已在市卫生局的组织下建立了全市疾控工作绩效考核机制，制定了疾控绩效考核的内容、标准和细则，明确了艾滋病、结核病、血吸虫病、急传与免疫规划、健康教育五个方面的指标体系，对各辖市、区疾控开展绩效考核，实行考核排名，对考核成绩优良的下辖疾控给予奖励，对成绩差的疾控以督导、整改等方式促进其各项工作的提高。今年3月，中心根据卫生部、省卫生厅有关疾控工作绩效评估的要求，成立了绩效考核评估领导小组和考核办，按照评估标准的各项指标进行硬、软件等资料的准备。
• （四）科教及人才培养
南京市疾控中心对科研教育及人才培养工作非常重视，制定了《中青年学科带头人培养实施办法》、《科研培训管理规定》、《科研经费管理暂行办法》等配套的管理制度。中心设有“中青年学科带头人培养工程”专项基金，对于入选的培养对象有一定的资助，2008年中心内部选出了11名中青年学科带头人。对职工发表论文的要求根据职称不同而不同，比如：副高职称者至少每三年发表1篇论文。国家级杂志报销可以全额报销、省级杂志报销80%。中心除了对科研立项及获奖有相应奖励之外，还对论文发表也有一定的奖励。
• 无锡市疾控中心和市卫生局2009年把科研教育资金专户单独管理，启动资金200万，专门用于科研、培训及人才培养等。
• 三、体会与建议
近几年来，我中心在绩效考核管理方面处于探索阶段，也取得了一定的成绩，但在如何在新形势下完善绩效考核管理的制度、提升管理水平，参照兄弟疾控单位的成功经验，对今后的发展提出以下建议：
（一）卫生事业单位绩效考核分配改革势在必行
根据党的十七大文件精神，从落实科学发展观和实施人才强国战略出发，坚持分类管理、内部搞活、有效激励、政府调控的原则，逐步建立符合各类事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的事业单位收入分配制度，形成完善的收入水平决定机制、动态调整机制和有效激励机制，健全体现事业单位特点的工资管理体制及调控机制，使职工的劳动报酬与其岗位职责、工作业绩相联系，实现事业单位收入分配制度的科学化、规范化和法制化是人事部门对卫生事业单位工资改革的方向。同时，在国家进一步加强对疾控机构等主要行使政府卫生防病职能，以社会公益性服务为主的事业单位给于财政经费保障的政策下，是适应当前财政部门经费供给机制变化的需要。从根本上来说，也是打造现代化疾控中心，实现科学管理现代化的内在需求。
• （二）中心现有的内部绩效考核方案的评估指标体系上尚需完善
• 由于我中心绩效考核制度起步较晚，考核评估指标与无锡市疾控中心绩效考核评估指标相比，存在指标设置不够细致，个性化、可操作性方面尚欠缺等问题。考核评估体系是动态的，不是一成不变的，必须适时进行调整；但实施方案一旦确定，就不宜轻易改动，即便是非改不可，也要取得所有听取多方建议，并经职代会及考核组成员同意。
（三）、绩效管理的同步配套改革措施要跟上
绩效管理制度的实施必须有相应的配套措施作支撑，如：人事管理、财务管理制度、双向选择及定编定岗制度等，绩效考核分配的推行要与单位改革管理体制、完善运行机制相结合、相配套。同时也要正确引导员工价值取向，主动宣传，掌握舆论导向，做到循序渐进，使职工心理逐步适应。既要体现社会主义分配原则，又要提倡爱岗敬业的奉献精神；既要注重实际贡献，又要适度控制收入差距。
（四）、科研及人才培养方面有待进一步加强
与南京市疾控中心相比，我中心在科研资金、学科带头人培养、科研奖励及论文发表报销等方面还有一定的差距，比如：发表论文的报销核心期刊范围，所考察的几家疾控中心一般以北京大学核心期刊目录为范围，我中心制定的报销期刊目录范围比较窄，不能适应学术发展的需要。
当然，各地疾控中心的机构设置、管理体系及具体发展状况不同，绩效考核管理工作需要经过长期的摸索和不断完善，不能完全照搬或急于求成。凭借中心原有的基础，再学习借鉴兄弟疾控单位的成功经验，相信我中心绩效管理工作一定会有更快的发展。
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